„Ja, ich kann dir schon sagen, was man verbessern könnte. Ich habe schon so oft Vorschläge gemacht. Aber es ändert sich nie etwas. Hier kann man nichts verändern. Das ist echt frustrierend.“

Kein QM-Projekt, ohne die Mitarbeiter zu befragen. Das ist mir heilig. Einfach, um zu erfahren, was gut läuft und welche Verbesserungsvorschläge die Mitarbeiter in den Ring werfen. Meine Erfahrung: Dieser Frust ist keine Seltenheit. In fast jeder Praxis klingt „erlernte Hilflosigkeit“ durch.

Stell dir eine Schale vor, in die du eine Murmel kullern lässt. Diese Murmel hat soviel Schwung, dass sie hin und her kullert. Anfangs mehr, später weniger und irgendwann bleibt sie unten liegen. Dort liegt sie dann – bei den anderen Murmeln. 

Woran liegt es denn, dass Mitarbeiter nach einem Stellenwechsel anfangs sehr engagiert sind und dieser „Macher-Spirit“ irgendwann erlischt? 

Einen Grund zeige ich dir mit diesem Artikel. Du erfährst, was du ganz einfach gegen den schleichenden Rückzug tun kannst. Und bekommst konkrete Maßnahmen an die Hand, wie sich dein Team künftig mehr für gemeinsame Ziele engagiert.

Kannst du feiern?

Gut! Feierst du auch die gemeinsam erreichten Ziele im Team? Wenn der Umbau gestemmt wurde? Wenn der angespannte Corona-Alltag mit entsprechenden Maßnahmen gut gemeistert wird? Wenn die Einarbeitung des neuen Mitarbeiters gut geklappt hat? Wenn der Steri umgebaut und die neuen Abläufe reibungslos laufen? Wenn eine Fortbildung viel Kraft gekostet hat und erfolgreich gemeistert wurde? Wenn die Anamnese und Behandlungsaufklärung zuverlässig digital umgesetzt werden? Es gibt soviele Möglichkeiten, kleine und große Erfolge zu feiern.

Kürzlich wurde in einer Praxis z.B. die QM-Einführung zelebriert. Die Zahnärztin hat sich wirklich sehr viel Mühe gegeben und die Leistungen ihrer Mitarbeiter gebührend honoriert. Ein Caterer brachte ganz vorzügliche Häppchen, Kuchen und sogar an die Flasche Sekt wurde gedacht. Blumen überreicht. Die kleine, ausgelassene Party kam im Team richtig gut an. 

Vielleicht denkst du dir jetzt: „Erreichte Ziele wahrzunehmen oder zu feiern ist doch banal!“. Dann  solltest du wissen, dass es inzwischen sehr viel Forschung dazu gibt, die genau das belegt:

Für die Leistungsbereitschaft ist es essentiell, selbst wahrzunehmen, dass wir durch die eigene Leistung etwas bewirken können. Wie wichtig es ist, gezielt Einfluss nehmen zu können und durch eigene Fähigkeiten etwas erfolgreich zu schaffen.

Die Rede ist von Selbstwirksamkeit. Ohne Selbstwirksamkeit wird sich kein Mitarbeiter langfristig darauf einlassen, die sogenannte Extrameile zu gehen. Sich also reinzuhängen für ein bestimmtes Ziel.

Warum resignieren dann so viele Mitarbeiter? Wieso fehlt so häufig der Antrieb, Dinge zu verbessern und auch dranzubleiben?

Dr. Markus Ebner beschreibt in seinem wunderbaren Buch „Positive Leadership“ die „erlernte Hilflosigkeit“. Martin Seligmann, ein Vorreiter in der Positiven Psychologie, führte dazu mehrere Versuche durch. Auch wenn die ersten Versuche wirklich brutal klingen, will ich hier kurz darauf eingehen und zeigen, wie „erlernte Hilflosigkeit“ zustande kommt.

Wie entsteht „erlernte Hilflosigkeit“?

Im ersten Versuch versetzte er einer Gruppe von Hunden in einem Käfig Stromschläge. Mithilfe eines Hebels konnten sie die Stromschläge beenden. Sie lernten sehr schnell. Eine andere Gruppe Hunde bekam ebenfalls Stromschläge. Allerdings hatten sie keinerlei Möglichkeiten, etwas dagegen zu tun. Im nächsten Versuch sperrte man die Hunde wieder in einen Käfig und versetzte ihnen erneut Stromschläge. Sie konnten allerdings den Käfig durch einen Tunnel verlassen, um so den Stromschlägen zu entgehen. Alle Hunde der ersten Versuchsgruppe fanden den Ausweg recht schnell. Die zweite Hundegruppe blieb resigniert im Käfig liegen und bekam die Stromschläge weiterhin zu spüren.

Seligmann wiederholte den Versuch mit Studenten. Allerdings waren es hier keine Stromschläge, sondern ein 110 Dezibel lauter, unangenehmer Ton. Mithilfe einer Tastenkombination konnte die erste Gruppe den Ton beenden. Die zweite Gruppe hatte keinerlei Möglichkeiten, auf den unangenehmen Ton einzuwirken – obwohl beide Gruppen die Info hatten, den Ton in irgendeiner Weise beenden zu können.

In einem zweiten Versuch brachte man die beiden Studentengruppen in einen ähnlichen Raum. Um den Ton zu beenden, musste die Hand in einer besonderen  Weise bewegt werden. Die erste Gruppe fand rasch die Lösung. Während die zweite Gruppe, die im ersten Versuch keinerlei Einflussmöglichkeit hatte und Hilflosigkeit erlebte, meistens nicht einmal versuchte, die Situation zu ändern.

Diese und weitere Studien zeigen ganz deutlich, wie wichtig es ist, dass Menschen Einfluss auf die Zielerreichung haben, um weiterhin engagiert sein zu können.

Allerdings waren ca. 1/3 der Studenten aus der zweiten Gruppe alles andere als resigniert. Sie waren durchaus erfinderisch und suchten nach einer Lösung. So ging die Studie in die nächste Runde und man fand heraus, dass das Verhalten von Menschen davon abhängt, welche Erklärung sie für Zusammenhänge haben.

Motivation hängt davon ab, wie sich Menschen  Zusammenhänge erklären.

Der US-amerikanische Psychologe Julian B. Rotter hat in seinen Forschungen untersucht, wie Menschen Entscheidungen treffen. Und er kam zu dem Schluss, dass hier mehrere Faktoren einspielen:

* Ist die Ursache intern oder extern zu bewerten? Habe ich also selbst etwas zu der Situation beigetragen? Oder kann ich selbst keinen Einfluss nehmen weil ausschließlich äußere Gründe für diese Situation verantwortlich sind? So kann ich meine schlechte Note mit meiner schlechten Vorbereitung in Verbindung bringen oder die Note auf viel zu wenig Zeit, ungenau formulierte Fragen etc. schieben.

* Eine weiterer Faktor ist, ob die Situation zeitlich stabil oder labil ist: Also ob ich „schon immer bei Vorstellungsgesprächen nervös war und das wird auch so bleiben“. Oder „ob ich mich in diesem speziellen Setting einfach nicht wohl gefühlt habe und deshalb im Vorstellungsgespräch schlecht performt habe. Aber im nächsten Interview kann es schon wieder ganz anders aussehen.“

* Ein anderes Kriterium ist, ob etwas für eine spezifische Situation oder generell gilt: „Ich bin nervös, wenn ich vor vielen fremden Menschen einen Vortrag halten muss.“ vs. „Ich bin ein nervöser Mensch.“

Zurück zum Versuch mit den Studierenden: Wie kam es dazu, dass 1/3 aller Versuchsteilnehmer sich von der Hilflosigkeit nicht aus der Bahn werfen ließen und trotzdem nach einer Lösung suchten? 

Die Forscher um Martin Seligmann fanden den Grund bald heraus: Die Denkweise. Diese Menschen glauben, dass negative Erlebnisse im Leben vorübergehend, veränderbar und lokal begrenzt sind. 

Widerstandsfähigkeit kann man lernen.

Kann man also auch die Widerstandsfähigkeit gegen erlernte Hilflosigkeit erlernen? Ja, man kann. Mittel der Wahl ist es, den Mitarbeitern immer wieder sichtbar und bewusst zu machen, dass Ziele durch ihren Beitrag erreicht werden konnten. Mitarbeiter wollen künftig erkennen, dass das eigene Verhalten Auswirkungen hat und sich Engagement lohnt.

Dr. Markus Ebner beschreibt in seinem empfehlenswerten Buch „Positive Leadership“ ganz eindrucksvoll und praxisnah, wie erfolgreiche Teams überdurchschnittliche Leistungen bringen, mit weniger Fluktuation zu kämpfen haben und dauerhaft motiviert bleiben.

Ein wichtiger Aspekt ist das Phänomen der erlernten Hilflosigkeit, der man ganz einfach begegnen kann. Indem man Erfolge sichtbar macht, gebührend feiert und wertschätzt.